06年4月に施行された「改正高齢者雇用安定法」により、大企業を中心に人事制度の見直しが行われている。
この制度は、定年を撤廃するか、定年を65歳までに延長するか、希望者を再雇用するかの3つうちから、企業はどれかひとつを選んで実施しなければならないというもの。
ただ、多くの企業はもっともリスクの少ない再雇用という方法を選ぶだろうと予測されている。

沖電気工業が取り入れた「シニアキャスティング制度」では、満59歳到達時点で雇用延長希望の最終意向確認を行い、
会社の職務とマッチングが図れた人を、満60歳で定年退職とし、翌日付で再雇用する。
対象者の条件は、

１、「働く意欲のある者」
２、「業務の遂行に心身ともに問題がないこと」
３、「会社の指揮・監督のもとで、強調・協力して働くことができる者」
もっとも大事な条件は、４、「会社が必要と認める者」である。

このように、再雇用は60歳でいったん退職してもらい、希望する人の中から会社に必要だと判断した人を新たに雇用する制度である。 だから、全員が再雇用されるとは限らない。
また、会社によって異なるが、単年度契約、週に2・3日程度の勤務形態になり、当然、報酬は下がり、役職がなくなるなど条件は厳しくなる。

「グレード３以上の者」の削除を！」（PDFデータ）　（あすなろ　３月特別号）



沖電気初のシニア社員、雇用契約を更新（07年6月８日）北村晴夫さん（本庄）
沖電気の雇用延長は一年ごとの雇用契約となっていますが、めでたく雇用契約を延長しました。

【法律の主旨に沿った沖電気の対応】
厚生労働省の指導によれば、「厚生年金の、空白期間を埋める雇用延長（法律改正）であるならば、短期の雇用契約は法の主旨にふさわしくなく、仮に短期であっても、年金の満額支給まで雇用の延長が担保されていることが望まれる」と説明がされています。

【北村　晴夫さんの談話】
「本日６月８日、本庄総務と面談し シニア社員の１年間の延長が決まりました。
近日に契約書を交す予定です。
面談はシニア社員の就業規則を何点か示し、すべて問題がないと言われ、一年間の延長が決まりました。 」